Gli approfondimenti sulla previdenza di PAOLO LONGONI
Tutte le organizzazioni – società, enti, gruppi di lavoro – hanno una componente interna fondamentale, costituita dalle risorse umane; per risorse umane si deve intendere il personale che presta attività di lavoro, ed in particolar modo i lavoratori dipendenti; la forza lavoro è speso definita anche capitale umano con ciò volendo sottolineare l’aspetto di valore del personale reso con l’apporto di professionalità e di competenze.
Ed in economia aziendale spesso di richiama il concetto che definisce le spese di sviluppo delle risorse umane come veri e propri investimenti.
Lo sviluppo dell’informatica, correlato alla dematerializzazione del lavoro ed alla nascita di forme nuove di intelligenza (i.e. l’intelligenza artificiale) ha portato nel tempo a riconsiderare l’apporto dei lavoratori dipendenti, fino a predire, determinare e spingere per l’affermazione di una nuova organizzazione nella quale i lavoratori dipendenti assumono un ruolo sempre più marginale.
E si afferma, nella cultura manageriale, sempre più il concetto di risorse umane come costo più che come fattore che crea valore.
Eppure, pur in un periodo storico complicato ed in costante mutamento ed evoluzione, resta fermo il principio, o meglio la necessità che le risorse umane siano da considerare un elemento fondamentale che deve essere valorizzato.
Harvard Business Review, nel numero di aprile 2024, dedica un ampio spazio alla questione, ricordando che i rischi derivanti dalla mancata ottimizzazione delle risorse umane possono estrinsecarsi in influenze negative sul rendimento economico e funzionale dell’organizzazione; lo studio evidenzia che soltanto il 20% dei dipendenti si sentono veramente motivati ed affrontano le proprie mansioni con efficacia e atteggiamento positivo, contribuendo alla produttività, all’innovazione, al buon funzionamento dell’organizzazione.
E sempre secondo lo studio citato, una adeguata motivazione dei lavoratori provoca almeno quattro effetti:
– Incrementa in misura sostanziosa la retention dei talenti;
– Riduce enormemente il burnout dei lavoratori;
– Riduce con altrettanta notevole misura gli episodi di malattia;
– Riduce quasi a zero il fenomeno del turn over.
Perché se è vero che molti processi possono e devono essere automatizzati ed affidati agli strumenti informatici, il contributo e l’apporto di valore che possono dare le persone – affiancate e sostenute dall’informatica e dalla strumentazione digitale – è fondamentale e unico.
Ecco dunque che anche all’interno di organizzazioni nelle quali si spinge verso l’inserimento e lo sviluppo dell’intelligenza artificiale non può pensarsi soltanto alla riduzione del costo del personale dipendente, ma anzi porre in essere azioni concrete che promuovano e riconoscano la valorizzazione del capitale umano.
Seguendo questa linea di condotta, le linee guida che possono essere seguite consistono in:
– Aumentare consapevolezza e motivazione dei dipendenti;
– Monitorare i dati andamentali e organizzativi;
– Assegnare obiettivi chiari, raggiungibili e misurabili;
– Delineare sistemi di incentivazione collegati al raggiungimento degli obiettivi;
– Investire nella formazione continua del personale;
– Selezionare criticamente le risorse da inserire;
– Non sacrificare le professionalità al solo concetto di abbattimento dei costi.
È quindi necessario che la funzione HR all’interno delle organizzazioni si orienti a questi obiettivi funzionali, nella prospettiva di una crescita ed un miglioramento degli output che deve produrre.
