Il primo CPO nazionale e un colpo al soffitto di cristallo
Rubrica “PARI E DIS-PARI”
di MICHELA BENNA*
Con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introducendo un cambiamento destinato a incidere profondamente sulla gestione delle risorse umane, sulla governance aziendale e sul ruolo dei professionisti che assistono le imprese. In questo contesto assume particolare rilievo il documento “Analisi del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96”, pubblicato dal Comitato Nazionale Pari Opportunità del Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili.
Non si tratta di una semplice illustrazione della nuova normativa. Il lavoro del Comitato offre una lettura sistematica del decreto, evidenziandone gli aspetti applicativi e traducendo gli obblighi legislativi in indicazioni operative per imprese e professionisti.
Il principio che attraversa l’intero provvedimento è tanto semplice quanto rivoluzionario nella sua concreta applicazione: stesso lavoro, stesso salario. Per renderlo effettivo la legge introduce strumenti di trasparenza che coinvolgono tutte le fasi del rapporto di lavoro: dalla selezione del personale alla determinazione delle retribuzioni, dal diritto dei lavoratori e delle lavoratrici a conoscere i criteri salariali fino agli obblighi di monitoraggio del divario retributivo di genere.
Il documento mette in evidenza come gli adempimenti diventino progressivamente più articolati al crescere delle dimensioni aziendali, con obblighi di rendicontazione, valutazioni congiunte delle retribuzioni in presenza di divari non giustificati e nuovi strumenti di controllo destinati a rafforzare l’effettività della parità salariale. Allo stesso tempo sottolinea che la trasparenza non deve essere letta esclusivamente come un nuovo obbligo burocratico, ma come un’opportunità per migliorare l’organizzazione aziendale, la governance e la competitività.
Particolarmente interessante è il collegamento con la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022. L’analisi evidenzia come molte delle procedure già richieste alle organizzazioni certificate – dalla selezione neutrale alla misurazione del gender pay gap, fino alla definizione di criteri oggettivi per la crescita professionale – consentano alle imprese di affrontare il nuovo quadro normativo partendo da una posizione di vantaggio. La certificazione non viene quindi presentata soltanto come un riconoscimento formale, ma come un vero strumento di preparazione alla compliance futura.
Il documento non nasconde tuttavia le criticità. Vengono affrontati con equilibrio i possibili aumenti degli adempimenti amministrativi, le difficoltà nell’individuare il “lavoro di pari valore”, i delicati profili di tutela della privacy e il rischio che la trasparenza, da sola, non riesca a eliminare le cause strutturali del divario retributivo, legate anche alla segregazione occupazionale, ai carichi di cura e al limitato accesso delle donne ai ruoli apicali.
Il documento offre anche una riflessione sul ruolo di commercialista, destinato a evolversi in modo significativo. La professione non è più chiamata soltanto a garantire la conformità agli adempimenti normativi, ma ad accompagnare le imprese nella costruzione di modelli organizzativi fondati sulla trasparenza, sull’equità retributiva e sulla sostenibilità. Essere commercialista diventa così interlocuzione strategica, capace di integrare competenze giuridiche, organizzative e gestionali per trasformare un obbligo di legge in un’opportunità di crescita.
Questo documento assume un significato che va oltre il suo contenuto tecnico. È il frutto del lavoro del primo Comitato Nazionale Pari Opportunità nella storia del Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili. Già questo elemento gli conferisce una portata storica: per la prima volta la professione dispone di un organismo nazionale stabile dedicato all’elaborazione di politiche, strumenti e proposte in materia di pari opportunità.
In pochi anni il Comitato ha contribuito a spostare il tema delle pari opportunità dal piano della sensibilizzazione a quello della regolazione della professione. Ne sono testimonianza le Linee guida per il Bilancio di genere degli Ordini territoriali ( ma non solo), che hanno introdotto un metodo di analisi e rendicontazione fino ad allora assente; l’introduzione dei crediti formativi obbligatori sulle pari opportunità, che ha riconosciuto questa materia come parte integrante delle competenze di commercialista; il contributo fornito alla riforma dell’ordinamento professionale, con particolare riguardo alle disposizioni dedicate alla promozione delle pari opportunità, dell’equilibrio di genere e della rappresentanza negli organi della categoria.
L’analisi del decreto legislativo n. 96 del 2026 rappresenta un ulteriore tassello di questo percorso.
Per questo saremo sempre grati al Comitato Nazionale Pari Opportunità non solo per il lavoro svolto su questo documento, ma per l’eredità culturale e professionale che il primo CPO nazionale lascia alla categoria. Le innovazioni promosse hanno contribuito a fare delle pari opportunità una componente strutturale della professione di commercialista, destinata a incidere stabilmente sulla formazione, sull’organizzazione degli Ordini e sull’attività di consulenza alle imprese. È doveroso ricordare il prezioso contributo di tutti i Comitati Pari Opportunità degli Ordini territoriali e delle Casse di previdenza professionali che, con generosità, spirito di collaborazione e disponibilità nella condivisione dei dati, nell’elaborazione dei Bilanci di genere e nella promozione di una formazione specialistica, hanno reso possibile un percorso che guarda al futuro. Un cammino capace di incrinare barriere culturali e di assestare, giorno dopo giorno, nuovi colpi ai soffitti di cristallo che ancora limitano la piena affermazione delle pari opportunità.
* Consigliera d’Amministrazione della Cassa di previdenza dei ragionieri e degli esperti contabili
